Люди были, люди будут, но сейчас их нет

С большими целями владельца непосредственно связано расширение штата. Невозможно в 2 раза увеличить прибыль, имея в распоряжении то же количество сотрудников. Потребуется больше продавцов, на больший объем продаж — больше людей на производство. Потом, скорее всего, придется набрать людей в финансовый отдел, чтобы все это учесть. Нужно обеспечить увеличение заявок и продвижение (отдел маркетинга).

Но в самом начале этого пути стоит менеджер по персоналу. Который создаст план найма, найдет людей, введёт их в должность и заберет на себя оперативные задачи в управлении персоналом.

Наняли HR с опытом, а результата нет

Собственник берет в штат HR-специалиста с большим послужным списком. Кого он только ни нанимал: и маркетологов, и топ-менеджмент, и производственников. И сейчас, думает владелец, он и мой штат пополнит, и компания быстро взлетит.

Проходит пара месяцев, и несмотря на большое количество откликов, в компанию не стоит очередь продуктивных сотрудников. HR говорит, что он делает все — пишет объявления, приглашает кандидатов, но компания находится далеко от центра, маленькие зарплаты, неудобный график и еще 100 причин почему нет новых сотрудников.

Дело в том, что самым главным отделом, тем, который поставляет продуктивных сотрудников, никто не занимается. Владелец уделяет внимание продажам — проводит тренировки, обучение, покупает тренинги, а отдел, который снабжает компанию кадрами, должен справляться сам.

Чтобы стать профессионалами в спорте и выходить на мировые рекорды, спортсмены регулярно тренируются и поддерживают форму. В бизнесе, как и в спорте, не получится ставить новые рекорды по доходу компании без вливания ресурсов в HR-отдел.

Регулярные тренировки будут поддерживать тонус HR-менеджеров

Тренировки — небольшие 15-минутные упражнения, которые HR делают с руководителем, который выступает в роли тренера.

Что тренировать?

1. Энергия и намерение, с которыми звонит HR.

Представьте кандидата, который откликнулся на 30 вакансий и разместил резюме в свободный доступ. На него обрушился шквал звонков. У кого шансы продать компанию больше: у сонной мухи или у энергичного уверенного сотрудника? Кто аудиально решает проблемы кандидата? Какая из этих компаний динамично развивающаяся?

Тренировать каждый кусочек скрипта нужно по отдельности. Задача тренера — добиться, чтобы HR бодро, с энергией и намерением доносил информацию. После каждого успешного прогона тренер делает шаг назад, и задача HR — не голосом, а намерением донести до тренера информацию. Успешный прогон — когда тренеру не хочется «улететь мыслями», а интересно слушать.

2. Экспертность в области, куда нанимает

HR некогда разбираться в области, куда он нанимает. Или еще хуже — он думает, что все знает. Переписал термины от руководителя области, наложил на скрипт и звонит кандидату. Когда соискатель чувствует, что HR не разбирается в теме (а профессионалы это видят), то у него складывается негативное впечатление о компании.

Тренер спрашивает HR, как он понимает каждый пункт скрипта, просит объяснить своими словами. Если HR «плавает» и не дает конкретного ответа, то этот пункт проясняется. Тренировать должен тот, кто знает эту область.

3. Знание скрипта.

Как и в первом пункте, кандидату запомнится профессионал, который накачивает его энергией. Поэтому когда HR читает скрипт, это слышно, и мнение складывается соответствующее.

Скрипт — это помощник. HR должен знать скрипт. Тренер играет роль кандидата, а HR ведет его по скрипту и смотрит в глаза тренеру, изредка подглядывая. HR должен уметь объяснить своими словами.

4. Отработка возражений.

Обычное дело — продавцы при заключении сделки сталкиваются с возражениями. Опытные руководители отдела продаж тренируют их, и профессиональные продавцы знают десятки способов отработать каждое возражение.

Но что происходит, когда HR сталкивается с возражениями? Кандидат продает ему идею, что компания далеко находится, низкие зарплаты, не устраивает гендерная принадлежность руководителя, или он уже нашёл работу. HR, который знает минимум 10 способов как отработать возражение, вооружен, и ни один кандидат не способен слиться.

Тренер по ходу тренировки задает каверзные вопросы. Задача HR — вежливо отвечать и знать, как отработать любое возражение, чтобы кандидат захотел прийти на собеседование.

Примеры:

У вас низкая заработная плата

А где вы находитесь? Ой… ну это очень далеко

А можно я из дома буду работать, привык на самоизоляции?

Слушайте, я многодетная мать и по закону могу заканчивать на час раньше, вас устроит?

Я не могу в это время прийти на собеседование
Хотите выстроить четкую систему подбора и ввода в должность продуктивных сотрудников?

Наша компания делает это за 2,5 месяца на коучинговом проекте «Генератор продуктивных кадров». Вы получаете не просто решение сиюминутных проблем с кадрами, а систему, которая будет работать годы, независимо от сменяющихся сотрудников.

Оставьте заявку на коучинговый проект, чтобы выстроить в своей компании системный наём и ввод в должность сотрудников.