[Cеть оптик] Наняли 22 сотрудника за 2 месяца и увеличили прибыль на 30 %

Сергей и Наталья Образцовы — основатели и владельцы сети «Оптик доктора Образцова». Врачи-офтальмологи по образованию и призванию, в 2012 году они начинали с небольшого кабинета в Краснодаре, а к 2020 году выросли до 12 салонов оптики на юге России.

Но на этом рост остановился, несмотря на большие цели и планы владельцев. Компания столкнулась с кадровыми проблемами. Нехватка продуктивных сотрудников и руководителей не позволяла заниматься расширением. При открытии новой точки в очередном городе «заваливались» работающие салоны, увольнялись сотрудники.

В какие-то периоды владельцам приходилось самим работать в салонах, параллельно нанимая людей. А в конце 2020 года пришлось даже временно закрыть несколько точек из-за нехватки персонала.

Чтобы решить проблемы с наймом и адаптацией персонала Сергей и Наталья обратились в Handy Worker в начале 2022 года.

Что было сделано?

Мы помогли запустить систему найма и адаптации в компании Сергея и Натальи. Провели исследование рынка труда в городах, где были проблемы с наймом. Разработали воронку рекрутинга, а именно продающие объявления, скрипты общения с соискателями, презентацию компании, тестовый период и дорожные карты для ввода в должность.

Результаты

За 2,5 месяца сотрудничества было нанято 22 сотрудника, из них 3 человека на руководящие позиции и 19 продавцов-консультантов. Таким образом оптики были полностью укомплектованы сотрудниками.

Как результат, в марте 2022 года оборот и прибыль выросли на 30% относительно того же месяца прошлого года.

От частной практики к сети салонов оптики

Сергей Образцов — врач-офтальмолог во втором поколении. После обучения и практики в престижных медицинских вузах Санкт-Петербурга открыл частный офтальмологический кабинет. Разработав свою авторскую технологию работы с пациентами, Сергей и Наталья решили масштабировать своё дело, чтобы помогать как можно большему количеству людей.

Главная философия сети «Оптик доктора Образцова» — чтобы человек уходил в лучшем состоянии, чем пришел. Не «напугать и продать», а дать понимание его ситуации и показать перспективу, улучшить качество жизни.

Придерживаясь такого подхода и транслируя его команде, Сергей и Наталья смогли вырасти до 12 салонов в Краснодарском крае, не потратив ни копейки на рекламу. Львиная доля клиентов приходит благодаря грамотному расположению салонов и рекомендациям благодарных пациентов.

Кадровый голод чуть не загнал бизнес в апатию

К 2020 году рост прекратился. Кадровые проблемы перевешивали количество усилий по открытию новых салонов. Открывали один салон — «заваливался другой». Кто-то уходит в декрет, кто-то увольняется, кто-то просто перестает продавать и добросовестно работать.

Проблемы усугублялись тем, что салоны находятся в разных городах Краснодарского края, и расстояние между ними достигает 300 км. В результате владельцы метались между салонами, тут и там стараясь «потушить пожары».

Времени на управление и работу с командой в офисе не оставалось. Качество подбора страдало и в итоге привело к единовременному увольнению значительной части команды. В начале 2021 года пришлось закрыть 4 салона и потом открывать их заново, один за другим.

Всё это приводило к выгоранию собственников и потере энтузиазма. Но Сергей и Наталья понимали, что здесь их зона роста и что должна существовать технология решения этих проблем.

Поиск решения кадрового вопроса

Зимой 2021 года Сергей плотно занялся решением вопроса и нанял коуча. Создали большой поток соискателей, проводили массовые собеседования и стажировки. Годовой доступ к базе hh.ru стоимостью 80 000 рублей заканчивался за 2 недели.

По настоянию коуча были наняты два HR-менеджера, чтобы помогать обрабатывать поток соискателей. Владелец с утра до вечера занимался собеседованиями и управлением подбором.

По итогу, потратив около 200 000 рублей на «Хедхантер» и ещё 100 000 на зарплаты менеджеров, результатов владельцы не получили. Проблемные салоны не были укомплектованы.

К концу 2021 года у Сергея и Натальи сформировалась идея, что их ситуация уникальна и вряд ли кто-то сможет помочь. Пока они не узнали, что на проект «Генератор продуктивных кадров» заходит их коллега — владелец салонов оптики в Оренбурге.

Создать систему, которую будут использовать сотрудники

Задача проекта — за два с половиной месяца закрыть все горящие вакансии и выстроить систему подбора продуктивных сотрудников. Проект построен так, что участники изучают часть технологий и затем под руководством HR-экспертов внедряют в свой бизнес в течение 1−2 недель.

1. На первом этапе проводится исследование рынка касательно заданных позиций. Формируется понимание, кто именно нам нужен, а кто не нужен. Это описывается в регламенте «Заявка на подбор».

Как результат, у владельцев появляется точное понимание, каких людей нужно нанять. И это знание передается сотрудникам, отвечающим за подбор. Так что они не просто «затыкают дыры», а нанимают подходящих людей. Ведь есть понятное и подробное описание на бумаге.

Закрыть горящие вакансии в самом начале проекта

2. На втором этапе проекта участники пишут продающие объявления и учатся отбирать продуктивных сотрудников по резюме. Составляют скрипты общения HR-специалиста с кандидатом и создают дополнительные инструменты прогрева (письма, смс, коммерческие предложения о работе).

Сергей и Наталья к концу второй недели уже вывели 2 продавцов в салоны. Как отмечают участники, качество людей сильно отличалось от тех, что нанимали раньше. Таким образом один салон к концу первого месяца был укомплектован, и участники переключились на закрытие вакансий в другом салоне.

3. На третьем этапе участники изучают технологию проведения собеседований. Формируется навык выявления продуктивных сотрудников и тех, кто будет тормозить компанию. Идет работа с повышением конверсии вывода соискателей на стажировку после собеседований.

Повышая свою компетентность в подборе, Сергей и Наталья поняли, что в их HR-отделе работают непродуктивные сотрудники. На место двух неэффективных, наняли новых, сильных HR-менеджеров. Владельцам сразу стало легче, и они видят в новых людях потенциальных руководителей департаментов. Они не грузят проблемами и не рассказывают, почему что-то невозможно. А просто делают результат!

Укомплектовали 9 салонов, решив вопрос дефицита кадров

В течение второго месяца сотрудничества Сергей и Наталья активно нанимали продавцов и внедряли элементы системы найма.

4. На четвертом этапе была разработана и внедрена система быстрой стажировки, что позволило окончательно отсеять непродуктивных и с большой вероятностью оставить в команде сильных людей.

Разработаны дорожные карты для проведения испытательного срока. Благодаря им соискатели уже в первый месяц работы окупают себя, а не остаются расходной частью бюджета.

Сергей и Наталья наняли 19 продавцов, укомплектовав 9 салонов оптики и закрыв вопрос дефицита кадров. При этом стажеры уже на испытательном сроке увеличивали показатели точек, работая в активных продажах. А технология отбора на каждом этапе не «перегревала» компанию большим количеством увольнений. Только 3 кандидата были уволены после гостевого периода.

5. Пятый этап посвящен эффективному управлению HR-департаментом для роста вовлеченности команды. Запускается система постоянного обучения сотрудников.

Одним из результатов в компании Сергея и Натальи был наем тренера продавцов. Теперь владельцы не ездят по салонам, чтобы обучать и корректировать сотрудников. В рамках созданной ими системы продавцов обучает тренер.

HR-эксперты Handy Worker добивались выполнения задач на каждом этапе

На протяжении 2,5 месяцев с участниками работал HR-эксперт, который отвечал на все вопросы и помогал адаптировать изученное. А если было необходимо, добивался, чтобы задачи по внедрению в компании были выполнены участниками в срок.

Наталья Образцова:

«Основная ваша сила в том, что у вас есть эти „сумасшедшие“ HR-эксперты. Без них никакого прорыва точно не было бы. Они головой отвечают за то, чтобы человек дошел до конца. Они что только не используют, чтобы ты сделал задачи в срок.

 

— Алло, Наталья, вы когда сделаете задание?

— Завтра.

— Поняла, но давайте сейчас откроем программу.

— Я не могу сейчас, занята…

— Ну откройте, давайте прочитаем первый пункт. Что там написано?

Я читаю…

— Могли бы вы поручить кому-нибудь это сделать?

— Могу.

— Хорошо, через сколько будет сделано?

— Через минут 15.

— Хорошо, я вам через 15 минут позвоню.

 

Либо вовлекают в игру: кто первый сделает задания, получает приз. В группе около 20 владельцев компаний со своими командами. И вот мы бьемся за подарки от Handy Worker, а когда выбиваемся из графика, HR-эксперты нас возвращают».

Результаты

Сергей и Наталья Образцовы за 2,5 месяца наняли 22 сотрудника:

• Девять салонов оптик укомплектованы девятнадцатью продавцами. Закрыт вопрос дефицита по этой позиции.
• Два сильных HR-специалиста с потенциалом роста до руководителей.
• Один тренер для продавцов, также потенциальный руководитель.

По итогам марта 2022 года оборот сети вырос на 30% по сравнению с аналогичным периодом 2021 года. При этом норма прибыли сохранилась.

Создайте систему найма и адаптации продуктивных сотрудников в вашей компании за 2,5 месяца с гарантией по договору, на проекте «Генератор продуктивных кадров».