Как правило, у собственника бизнеса или руководителя высшего уровня гораздо реже возникает вопрос, ЧТО конкретно нужно делать для того, чтобы увеличить продажи, «выкрутить» прибыль, увеличить производство компании.
Чаще вопрос заключается в том, а КТО это будет делать?!
Вот тут начинаются проблемы. Советами и наставлениями много кто готов помочь, а вот взять и сделать — таких мало.
Ключевыми проблемами в малом и среднем бизнесе являются наем и подготовка продуктивных кадров, которых порой катастрофически не хватает.
Периодически наблюдаю картину, когда руководитель подразделения активно просит, чтобы HR-отдел поставил ему новую порцию профессионалов своего дела. А когда они выходят на стажировку или испытательный срок, он, конечно, всегда занят текущими планами, подразделениями, справляется с ситуациями в области, и внимания новым членам команды практически не уделяет.
Желание иметь новых сотрудников должно выражаться в действовании всего коллектива. Классно, если каждый член команды понимает, что о новых сотрудниках нужно заботиться. Если они видят, что стажер находится в замешательстве, и готовы помочь, подсказать то, чего он не понимает, или хотя бы позвать ответственного за стажировку.
Руководитель, в свою очередь, обязан уделять хоть немного внимания новому сотруднику. С одной стороны, это простая идея, с другой — понаблюдайте, как в вашей компании проходит стажировка, проявляет ли коллектив заботу о новом человеке.
Можно сказать, что компания должна выстроить некий «сервисный» подход: новые люди — это аналог гостей дома, которых мы сами и пригласили, и вряд ли мы оставляем гостя в туманном замешательстве, когда он чего-то не понимает или не может найти. Напротив, мы его встречаем с улыбкой и желанием, чтобы после посиделок у него остались самые теплые воспоминания. Так же мы должны обращаться и с новыми людьми в команде.
Эта причина является чуть ли не ключевой. Если компания не знает точную технологию поиска персонала, то она не сможет нанять никого или будет нанимать очень неэффективно. Эта технология включает в себя такие инструменты как воронка подбора персонала, работа с каналами поиска соискателей и создание рекламных объявлений (вакансий), технология телефонного интервью, оценка людей на продуктивность, технология проведения собеседований.
Именно эти инструменты позволяют нам создать поток соискателей, отсеять с высокой точностью тех, кто действительно не подходит вам, и не тратить время и ресурсы компании, продать соискателям работу так, чтобы они вышли на стажировку. Именно с этой частью у большинства предприятий и есть проблемы.
Создайте систему подбора и адаптации персонала на проекте «Генератор продуктивных кадров» за 2,5 месяца с гарантией результата.
Узнайте подробнее на сайте >>
После того как мы научились приводить сотрудников в компанию, нам нужно интегрировать их так, чтобы они максимально быстро поняли правила игры, то, как выполнять работу, и начали давать ожидаемые от них результаты.
Можно сравнить нового сотрудника с инвестицией: наша задача, вложив деньги в его подбор, в организацию рабочего места, — как можно быстрее вернуть эти средства обратно, да в удвоенном объеме. Сделать это можно только в том случае, если стажер будет быстро давать результаты.
Однако обычно в компании стажировка выглядит примерно следующим образом: пришел стажер, ему на словах что-то объяснили, потом он посидел, позаполнял какие-то тесты, потом час повалял дурака, потом ему дали какую-то работу, затем сказали, что скоро будет общаться с руководителем… Подождав еще час, он наконец удостоился аудиенции у начальника, но после общения понял, что компания ему не подходит. Ровно так многие компании сливают свои деньги в черную бездонную пропасть.
Все эти инструменты позволяют быстро обучать новых сотрудников и получать от них результаты.
Еще одним элементом пазла является подготовленный специалист, который владеет технологиями, описанными выше. С их помощью он на постоянной основе занимается поиском и адаптацией новых сотрудников. Невозможно быстро заполнять «дыры» в штатном расписании, если наем ведется ситуативно. В случае приостановок всегда требуется время на раскачку, да и бизнес без людей просто не может расти, либо растет за счет здоровья, энергии и внимания собственника.
Здесь все просто. Чтобы система заработала, не деградировала и применялась на 100% своего потенциала, собственник сам должен разбираться в азах технологий подбора и ввода в должность. Кроме того, за владельцем бизнеса всегда остается подбор и выращивание топ-менеджеров. Опять же, без понимания того, как нанимать и интегрировать людей, собственник не сможет создать руководителей в своей компании и будет вынужден вечно находиться в операционке.
Хотите выстроить четкую систему подбора и ввода в должность продуктивных сотрудников?
Наша компания делает это за 2,5 месяца на коучинговом проекте «Генератор продуктивных кадров». Вы получаете не просто решение сиюминутных проблем с кадрами, а систему, которая будет работать годы, независимо от сменяющихся сотрудников.
Оставьте заявку на коучинговый проект, чтобы выстроить в своей компании системный наём и ввод в должность сотрудников.