База знаний

5 причин, почему в компании не появляются продуктивные сотрудники

Как правило, у собственника бизнеса или руководителя высшего уровня гораздо реже возникает вопрос, ЧТО конкретно нужно делать для того, чтобы увеличить продажи, «выкрутить» прибыль, увеличить производство компании.

Чаще вопрос заключается в том, а КТО это будет делать?!
  • Кто возьмет ответственность за область?!
  • Кто возьмет ответственность за сроки и результаты?!
Вот тут начинаются проблемы. Советами и наставлениями много кто готов помочь, а вот взять и сделать — таких мало.

Ключевыми проблемами в малом и среднем бизнесе являются наем и подготовка продуктивных кадров, которых порой катастрофически не хватает.


Причина № 1. В компании не хотят, чтобы появлялись новые сотрудники


Периодически наблюдаю картину, когда руководитель подразделения активно просит, чтобы HR-отдел поставил ему новую порцию профессионалов своего дела. А когда они выходят на стажировку или испытательный срок, он, конечно, всегда занят текущими планами, подразделениями, справляется с ситуациями в области, и внимания новым членам команды практически не уделяет.

Желание иметь новых сотрудников должно выражаться в действовании всего коллектива. Классно, если каждый член команды понимает, что о новых сотрудниках нужно заботиться. Если они видят, что стажер находится в замешательстве, и готовы помочь, подсказать то, чего он не понимает, или хотя бы позвать ответственного за стажировку.

Руководитель, в свою очередь, обязан уделять хоть немного внимания новому сотруднику. С одной стороны, это простая идея, с другой — понаблюдайте, как в вашей компании проходит стажировка, проявляет ли коллектив заботу о новом человеке.

Можно сказать, что компания должна выстроить некий «сервисный» подход: новые люди — это аналог гостей дома, которых мы сами и пригласили, и вряд ли мы оставляем гостя в туманном замешательстве, когда он чего-то не понимает или не может найти. Напротив, мы его встречаем с улыбкой и желанием, чтобы после посиделок у него остались самые теплые воспоминания. Так же мы должны обращаться и с новыми людьми в команде.



Причина № 2. В компании нет технологии подбора сотрудников


Эта причина является чуть ли не ключевой. Если компания не знает точную технологию поиска персонала, то она не сможет нанять никого или будет нанимать очень неэффективно. Эта технология включает в себя такие инструменты как воронка подбора персонала, работа с каналами поиска соискателей и создание рекламных объявлений (вакансий), технология телефонного интервью, оценка людей на продуктивность, технология проведения собеседований.

Именно эти инструменты позволяют нам создать поток соискателей, отсеять с высокой точностью тех, кто действительно не подходит вам, и не тратить время и ресурсы компании, продать соискателям работу так, чтобы они вышли на стажировку. Именно с этой частью у большинства предприятий и есть проблемы.

Создайте систему подбора и адаптации персонала на проекте «Генератор продуктивных кадров» за 2,5 месяца с гарантией результата.
Узнайте подробнее на сайте >>


Причина № 3. В компании нет технологии адаптации новых сотрудников


После того как мы научились приводить сотрудников в компанию, нам нужно интегрировать их так, чтобы они максимально быстро поняли правила игры, то, как выполнять работу, и начали давать ожидаемые от них результаты.

Можно сравнить нового сотрудника с инвестицией: наша задача, вложив деньги в его подбор, в организацию рабочего места, — как можно быстрее вернуть эти средства обратно, да в удвоенном объеме. Сделать это можно только в том случае, если стажер будет быстро давать результаты.

Однако обычно в компании стажировка выглядит примерно следующим образом: пришел стажер, ему на словах что-то объяснили, потом он посидел, позаполнял какие-то тесты, потом час повалял дурака, потом ему дали какую-то работу, затем сказали, что скоро будет общаться с руководителем… Подождав еще час, он наконец удостоился аудиенции у начальника, но после общения понял, что компания ему не подходит. Ровно так многие компании сливают свои деньги в черную бездонную пропасть.

Технология ввода в должность состоит из следующих инструментов:

  • система проведения гостевых периодов и испытательного срока,
  • дорожные карты подготовки кадров и система должностных папок,
  • система наставничества и внутренняя академия компании.
Все эти инструменты позволяют быстро обучать новых сотрудников и получать от них результаты.



Причина № 4. Нет ответственного за подбор кадров и адаптацию


Еще одним элементом пазла является подготовленный специалист, который владеет технологиями, описанными выше. С их помощью он на постоянной основе занимается поиском и адаптацией новых сотрудников. Невозможно быстро заполнять «дыры» в штатном расписании, если наем ведется ситуативно. В случае приостановок всегда требуется время на раскачку, да и бизнес без людей просто не может расти, либо растет за счет здоровья, энергии и внимания собственника.


Причина № 5. Сам собственник не умеет создавать команду


Здесь все просто. Чтобы система заработала, не деградировала и применялась на 100% своего потенциала, собственник сам должен разбираться в азах технологий подбора и ввода в должность. Кроме того, за владельцем бизнеса всегда остается подбор и выращивание топ-менеджеров. Опять же, без понимания того, как нанимать и интегрировать людей, собственник не сможет создать руководителей в своей компании и будет вынужден вечно находиться в операционке.



Хотите выстроить четкую систему подбора и ввода в должность продуктивных сотрудников?

Наша компания делает это за 2,5 месяца на коучинговом проекте «Генератор продуктивных кадров». Вы получаете не просто решение сиюминутных проблем с кадрами, а систему, которая будет работать годы, независимо от сменяющихся сотрудников.

Оставьте заявку на коучинговый проект, чтобы выстроить в своей компании системный наём и ввод в должность сотрудников.