5 ошибок собственника в работе с людьми, из-за которых рост компании останавливается

Я сталкиваюсь с таким убеждением, что люди — это ненадежно. Им прямо прошита российская действительность и постсоветское пространство. Невозможно создать людей, которые не будут приносить проблемы, поэтому лучше вкладывать в оборудование, недвижимость, а люди — это что-то нестабильное. Но такое мышление оставит вас и ваш бизнес бедными, потому что это установки прошлого века. Ведь основа современной экономики — это нематериальные активы.

Нематериальные активы и человек-капитал

Нематериальные активы — это то, что используется в бизнесе и приносит прибыль, но не обладает физической природой. Например, научные разработки, технологии, бренд, авторские права, деловая репутация.

Если посмотреть сейчас на статистику самых быстрорастущих компаний, то за последние 50 лет доля нематериальных активов выросла с 17 до 90%. Первое, что они имеют в своем арсенале, — это люди, которые как раз-таки генерируют ценность, патенты, ноу-хау. Это и есть те самые нематериальные активы, которые создаются талантливыми, квалифицированными сотрудниками. Без них невозможны ни инновации, ни рост производства и продаж.

«Человеческий капитал — наиболее важный компонент благосостояния общества: на него приходится почти ⅔ мирового богатства (64%), которое оценивается в $ 1152 трлн» — говорится в отчете Всемирного банка 2021 о всемирном благосостоянии.
Таким образом, то, как наш бизнес будет развиваться, зависит от того, насколько обученную, сильную и вовлеченную команду нам удалось создать.

Если мы, владельцы бизнеса, будем считать, что создать сильную команду невозможно, в нашем регионе нет людей, нет нормальных кадров, невозможно создать сильную команду руководителей, то наш бизнес превратится в болото, которое будет ограничивать наши телодвижения, а соответственно, и рост бизнеса.

Что происходит у нас

Если посмотреть на российскую действительность, то можно отметить два типа владельцев бизнеса: владелец-одиночка и владелец + сильная команда. В чем же между ними разница?

Когда любой собственник только создает свою компанию, у него небольшие обороты, мало сотрудников, не так много клиентов. И в голове такая идея:

«Пока компания маленькая, я готов заниматься всем самостоятельно: нанимать людей, привлекать клиентов, продавать, производить и т. д. С дивидендами можно и повременить, пока компания не вырастет».

А ситуация развивается следующим образом… Бизнес начинает набирать обороты, растет прибыль, увеличивается штат. Но денег у собственника по-прежнему мало, хотя объем работы и проблем для владельца увеличился пропорционально количеству сотрудников. Бизнес превращается в гирю, которая прикована к ногам собственника, и с каждым днем она становится все больше и тянет владельца на дно, к эмоциональному выгоранию.

К сожалению, в наших реалиях именно так выглядит большинство бизнесов. В центре компании — один человек, который самостоятельно решает все проблемы. Он единственный, кто заинтересован в росте компании, и является ключевым звеном для этого. Этот человек — владелец бизнеса.

Признаки владельца-одиночки или как определить, сильная у вас команда или нет

Мы уже определили, что люди очень важны для компании. В связи с этим у владельца появляется ряд функций, которые обеспечат компанию сильными и заинтересованными в развитии людьми. Это наем, адаптация и обучение персонала.

Вот причины, по которым владелец с ростом бизнеса все равно тащит всю компанию в одиночку:

1. Упущена функция найма самим собственником

В малом и среднем бизнесе ответственность за наем руководящих сотрудников всегда несет собственник. Когда в компании вечно не хватает руководителей, владелец вынужден закрывать дыры в компании собой. Если текущих руководителей не хватает, то при уходе ключевого сотрудника в отпуск работа в отделении встанет из-за его отсутствия. Кроме того, не все текущие руководители на отлично выполняют свои функции, порой они даже останавливают развитие компании своим сопротивлением правильным изменениям.

2. Упущена функция потокового найма

Наймом занимаются по остаточному принципу, нет HR-департамента, который своевременно обеспечивает компанию нужными людьми. Или есть, но он не справляется с этой функцией. Руководители держатся за кое-как работающих сотрудников, зная, что они не подходят. Но других людей нет. В период сезонных работ компания не успевает нанять рабочих, что приводит к потере маржинальности и снижению объемов.

3. Упущена функция ввода в должность

Отсутствует система подготовки новичков: они приходят, задают много вопросов, владелец тратит на них кучу ресурсов, но в итоге стажеры работают неэффективно или вовсе увольняются спустя пару месяцев. Чтобы вырастить профессионала, требуется много времени. Если сотрудник не окупает себя в первые же месяцы работы, то он впустую тратит время и деньги компании.

4. Упущена функция обучения персонала

С ростом компании и количества сотрудников должны расти и прибыльность, и дивиденды владельца. Но в итоге получается раздутый штат неэффективных работников. Нехватка квалифицированных кадров связана с отсутствием системы обучения внутри компании.

5. Зависимость от «звездных» сотрудников

Незаменимых сотрудников невозможно отправить в отпуск, вся работа завязана на них. В лучшем случае такой человек наравне с собственником заинтересован в развитии, в худшем, используя свою значимость, он начинает манипулировать и шантажировать владельца. А последнему ничего не остается, кроме как соглашаться на любые условия.

При таком раскладе создается ситуация, когда кратный рост компании возможен только если владелец будет ночевать в компании, забыв про отдых и семью. Развитие стопорится, потому что нет команды, которая готова взять на себя проекты и реализовать планы по масштабированию, выходу на зарубежный рынок, открытию дополнительного направления деятельности. Все валится на плечи собственника.

Единственный шанс выжить и развиваться для такого бизнеса — создать сильную команду.

Место HR-департамента в организационной структуре

Когда в компании есть сформированная команда руководителей, внимание собственника высвобождается из операционных задач. Как минимум, это должны быть руководители отделов персонала, продаж, маркетинга, финансов и производства. Владелец выполняет только свои функции: стратегическое планирование, управление финансами, разработка новых продуктов и т. д. Такая компания не испытывает зависимости от «незаменимых» сотрудников.

Именно поэтому HR-департамент занимает первое место в оргструктуре. Он за 1−2 недели может закрыть любую позицию, обеспечивает компанию сотрудниками, обучает новичков по эффективным должностным инструкциям. И тогда каждый новый сотрудник полностью окупает себя в первые недели работы.

Сотрудники в штате постоянно повышают свою производительность труда, что, в свою очередь, повышает маржинальную прибыль компании. Снижается текучка кадров и увеличивается вовлеченность сотрудников в деятельность предприятия.

В компании наконец появляются сильные руководители и специалисты, которые выполняют важные для развития функции: продажи, маркетинг. Компания не держится на одном собственнике, а развивается за счет работы сильной команды. У собственника появляется время на то, чтобы заняться стратегическими вопросами бизнеса.

Как создать сильную команду?

Мы предоставляем бесплатную диагностику HR-системы в бизнесе. Это достаточно глубокий анализ 6 областей компании. После заполнения теста мы организуем встречу с нашим экспертом, где собственник получит расшифровку результатов и рекомендации относительно его компании.

Чтобы получить консультацию, переходите по ссылке и заполняйте тест.